La retención del talento junior se ha convertido en uno de los grandes retos para los equipos de People. En un contexto donde la movilidad laboral sigue siendo elevada y las expectativas de las nuevas generaciones han evolucionado, muchas compañías se preguntan qué pueden hacer para conseguir que sus profesionales más jóvenes quieran quedarse y crecer dentro de la organización.
Precisamente sobre este tema conversamos en el primer webinar de Boomerang junto a tres profesionales con una amplia trayectoria en el mundo de los Recursos Humanos: Carla Giménez de la Hija, Patricia Villanova y Tiago Santos.
A continuación compartimos algunas de las reflexiones más interesantes que surgieron durante la sesión.
1. El talento junior no está pidiendo menos trabajo
Existe cierta percepción de que las nuevas generaciones buscan trabajar menos o asumir menos responsabilidades. Sin embargo, una de las ideas más interesantes que surgió durante la conversación fue precisamente la contraria.
El talento junior no está pidiendo menos trabajo. Está pidiendo más claridad, más contexto y más sentido en aquello que hace.
Entender cómo contribuye su trabajo al proyecto global de la compañía y visualizar oportunidades reales de crecimiento tiene cada vez más peso en su compromiso con la organización.
2. La confianza cuesta mucho construirla y muy poco perderla
Los jóvenes detectan rápidamente las incoherencias entre lo que una empresa comunica y lo que realmente sucede en el día a día.
Cuando existe una diferencia importante entre la promesa realizada durante el proceso de selección y la experiencia posterior, la confianza se resiente.
Y una vez perdida, recuperarla resulta extremadamente difícil.
Por ello, una de las mejores herramientas de retención empieza incluso antes de la incorporación.
3. Gestionar expectativas desde la selección sigue siendo una de las mejores estrategias de fidelización
Una de las recomendaciones compartidas durante el webinar fue especialmente interesante:
«En el proceso de selección, siempre doy un aspecto no tan positivo de nuestra propia empresa.»
Lejos de perjudicar la contratación, esta práctica ayuda a construir una relación basada en la transparencia y permite que el candidato tome una decisión mucho más informada.
Las expectativas mal gestionadas suelen convertirse en frustración. Y la frustración suele convertirse en rotación.
4. El pre-onboarding es mucho más importante de lo que pensamos
Muchas organizaciones han mejorado notablemente sus procesos de onboarding.
Sin embargo, todavía existe una fase que suele recibir poca atención: el periodo comprendido entre la aceptación de la oferta y el primer día de trabajo.
Mantener el contacto durante esas semanas, compartir información útil, resolver dudas o simplemente reforzar la ilusión por incorporarse puede marcar una gran diferencia en la experiencia inicial del empleado.
La fidelización empieza antes del primer día.
5. El encaje va mucho más allá de las competencias técnicas
Otro de los aprendizajes compartidos fue la importancia de validar el match completo durante los procesos de selección.
No basta con evaluar conocimientos técnicos.
También es necesario analizar:
- Soft skills.
- Encaje cultural.
- Relación con el equipo.
- Expectativas de crecimiento.
- Forma de trabajar.
Las incorporaciones más exitosas suelen producirse cuando existe alineación entre todas estas dimensiones.
6. La Generación Z quiere aprender, opinar y sentirse escuchada
Las nuevas generaciones valoran especialmente la posibilidad de participar, aportar ideas y desarrollarse profesionalmente.
No buscan únicamente estabilidad.
Buscan aprendizaje continuo, autonomía progresiva y la sensación de que su opinión es tenida en cuenta.
Cuando una organización es capaz de ofrecer estos elementos, la probabilidad de generar compromiso aumenta considerablemente.
7. Escuchar más y asumir menos
Quizá una de las conclusiones más simples y al mismo tiempo más potentes del webinar fue la necesidad de preguntar más.
Preguntar qué está funcionando.
Preguntar qué no está funcionando.
Preguntar qué necesita cada persona para desarrollarse mejor.
Y, sobre todo, actuar en consecuencia.
Muchas veces las organizaciones dedican más tiempo a diseñar iniciativas para los empleados que a escuchar realmente lo que estos necesitan.
La retención no se construye con una única iniciativa
Si algo quedó claro durante la conversación es que no existe una acción aislada capaz de resolver el reto de la retención del talento junior.
La fidelización es el resultado de múltiples factores: selección, expectativas, liderazgo, desarrollo profesional, cultura, onboarding y experiencia empleado.
Las compañías que consiguen construir entornos donde las personas quieren quedarse no son necesariamente las que ofrecen más beneficios, sino las que logran generar confianza, sentido y oportunidades reales de crecimiento.
Y precisamente ahí es donde los equipos de People tienen una enorme capacidad de impacto.
