“Es imposible encontrar talento.”<\/p>\n
Pocas frases se escuchan con tanta frecuencia en el mundo empresarial actual. Directivos, responsables de Recursos Humanos y managers coinciden en una misma preocupaci\u00f3n: las vacantes tardan m\u00e1s en cubrirse, determinados perfiles son dif\u00edciles de encontrar y los procesos de selecci\u00f3n se alargan cada vez m\u00e1s.<\/p>\n
Pero \u00bfy si el problema no fuera la falta de talento? \u00bfY si parte del desaf\u00edo estuviera en las expectativas con las que las organizaciones afrontan sus procesos de contrataci\u00f3n?<\/p>\n
En resumen: muchas empresas afirman tener un problema de talento cuando, en realidad, tienen un problema de expectativas. Buscan perfiles ideales en lugar de perfiles viables, confunden requisitos imprescindibles con deseables y terminan dificultando su propia capacidad para incorporar profesionales.<\/strong><\/p>\n Mientras algunas organizaciones llevan meses intentando cubrir determinadas posiciones, miles de profesionales contin\u00faan buscando oportunidades.<\/p>\n Y esa contradicci\u00f3n merece una reflexi\u00f3n.<\/p>\n La falta de determinados perfiles especializados es una realidad en algunos sectores. Sin embargo, no todas las dificultades de contrataci\u00f3n pueden explicarse por una escasez de talento.<\/p>\n En muchos procesos de selecci\u00f3n aparece un patr\u00f3n recurrente:<\/p>\n El resultado es que la b\u00fasqueda se dirige hacia un perfil que, en muchos casos, apenas existe en el mercado.<\/p>\n Cuando una organizaci\u00f3n define una vacante suele hacerlo con la mejor intenci\u00f3n. Quiere incorporar a la persona que mejor encaje en el puesto. Sin embargo, existe una diferencia importante entre el candidato ideal y el candidato necesario. El candidato ideal representa todo aquello que ser\u00eda positivo incorporar. El candidato necesario re\u00fane las capacidades realmente imprescindibles para desempe\u00f1ar el trabajo con \u00e9xito.<\/p>\n Cuando ambas categor\u00edas se mezclan, las ofertas de empleo se convierten en listas interminables de requisitos que reducen dr\u00e1sticamente el n\u00famero de profesionales que se sienten capacitados para postularse. Y eso limita el acceso al talento.<\/p>\n Una de las preguntas m\u00e1s \u00fatiles que puede hacerse una organizaci\u00f3n antes de iniciar un proceso de selecci\u00f3n es muy sencilla: \u00bfqu\u00e9 ocurre si el candidato no tiene esta competencia? Si la respuesta es que puede aprenderla durante los primeros meses, probablemente no se trate de un requisito imprescindible.<\/p>\n Muchas compa\u00f1\u00edas contin\u00faan dise\u00f1ando vacantes pensando en todo lo que ser\u00eda conveniente tener. Las organizaciones m\u00e1s eficaces, en cambio, identifican aquello que realmente necesitan.<\/p>\n Esta diferencia suele marcar el \u00e9xito o el fracaso de un proceso de selecci\u00f3n.<\/p>\n Las vacantes que permanecen abiertas durante meses generan consecuencias que rara vez aparecen reflejadas en los informes.<\/p>\n Entre ellas:<\/p>\n Adem\u00e1s, cuanto m\u00e1s se prolonga un proceso, mayor es la probabilidad de perder candidatos de calidad. Los profesionales m\u00e1s demandados no suelen permanecer mucho tiempo disponibles en el mercado.<\/p>\n Las empresas que consiguen incorporar talento de forma m\u00e1s eficiente suelen compartir una caracter\u00edstica. No buscan candidatos perfectos. Buscan profesionales con capacidad de aportar valor y evolucionar.<\/p>\n Valoran aspectos como:<\/p>\n Entienden que algunas habilidades pueden desarrollarse dentro de la organizaci\u00f3n. Y eso ampl\u00eda significativamente sus posibilidades de encontrar talento.<\/p>\n Cuando una vacante permanece abierta durante demasiado tiempo, la conversaci\u00f3n suele centrarse en el mercado laboral.<\/p>\n Sin embargo, tambi\u00e9n conviene analizar los procesos internos:<\/p>\n La capacidad para contratar de forma eficaz no depende \u00fanicamente de Recursos Humanos. Tambi\u00e9n depende de la calidad de las decisiones que toman los l\u00edderes.<\/p>\n Desde la perspectiva de los candidatos, la situaci\u00f3n tampoco resulta sencilla. Muchas ofertas de empleo generan una sensaci\u00f3n inmediata de desconexi\u00f3n.<\/p>\n Perfiles con experiencia suficiente para desempe\u00f1ar el puesto deciden no presentarse porque sienten que no cumplen el 100% de los requisitos. Especialmente en determinados colectivos profesionales, esta situaci\u00f3n reduce considerablemente el n\u00famero de candidaturas.<\/p>\n Por eso, definir correctamente una vacante no solo mejora la selecci\u00f3n. Tambi\u00e9n mejora la capacidad para atraer talento.<\/p>\n Las organizaciones m\u00e1s competitivas no ser\u00e1n necesariamente las que elaboren descripciones de puesto m\u00e1s exigentes. Ser\u00e1n aquellas capaces de identificar el potencial, distinguir lo esencial de lo accesorio y construir procesos adaptados a la realidad del mercado. Porque encontrar talento no consiste en buscar personas perfectas. Consiste en identificar profesionales capaces de crecer, aportar valor y desarrollarse dentro de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n Y para conseguirlo, quiz\u00e1 el primer paso no sea ampliar la b\u00fasqueda. Quiz\u00e1 sea revisar las expectativas.<\/p>\n En muchos casos, porque buscan perfiles que re\u00fanen demasiados requisitos simult\u00e1neamente, reduciendo significativamente el n\u00famero de candidatos potenciales.<\/p>\n Un requisito imprescindible es necesario para desempe\u00f1ar el puesto desde el inicio. Un requisito deseable puede adquirirse mediante formaci\u00f3n o experiencia dentro de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n Puede generar p\u00e9rdida de productividad, sobrecarga de trabajo, retrasos en proyectos y desgaste en los equipos.<\/p>\n Adem\u00e1s de la experiencia, suelen valorar potencial, capacidad de aprendizaje, adaptabilidad y competencias transferibles.<\/p>\n No necesariamente. En muchas ocasiones, las dificultades de contrataci\u00f3n est\u00e1n relacionadas con expectativas poco realistas o procesos de selecci\u00f3n excesivamente restrictivos.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Por qu\u00e9 muchas vacantes permanecen abiertas durante meses mientras miles de profesionales siguen buscando oportunidades “Es imposible encontrar talento.” Pocas frases se escuchan con tanta frecuencia en el mundo empresarial actual. 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El problema del candidato ideal<\/h2>\n
Requisitos imprescindibles vs. requisitos deseables<\/h2>\n
El coste oculto de buscar la perfecci\u00f3n<\/h2>\n
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Las organizaciones que contratan mejor no buscan perfecci\u00f3n<\/h2>\n
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La contrataci\u00f3n tambi\u00e9n es una cuesti\u00f3n de liderazgo<\/h2>\n
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El talento busca oportunidades, no listas imposibles<\/h2>\n
El futuro de la selecci\u00f3n ser\u00e1 m\u00e1s realista<\/h2>\n
Preguntas frecuentes<\/h2>\n
\u00bfPor qu\u00e9 algunas empresas tienen dificultades para encontrar talento?<\/h3>\n
\u00bfQu\u00e9 diferencia existe entre un requisito imprescindible y uno deseable?<\/h3>\n
\u00bfC\u00f3mo afecta una vacante abierta durante mucho tiempo?<\/h3>\n
\u00bfQu\u00e9 valoran las empresas que contratan con \u00e9xito?<\/h3>\n
\u00bfLa escasez de talento es siempre el problema?<\/h3>\n