Hasta hace poco, cuánto cobraba cada persona de la empresa era un asunto que se resolvía “caso por caso”, casi siempre en una conversación entre el fundador y el candidato. Esa forma de trabajar tiene los días contados. La transparencia salarial (o transparencia retributiva) está avanzando en España y, tengas o no departamento de RRHH, conviene que tu estructura salarial aguante una pregunta sencilla: ¿por qué esta persona cobra lo que cobra?
Qué está pasando con la transparencia salarial
La Directiva (UE) 2023/970 obliga a los Estados miembros a reforzar la igualdad de retribución entre mujeres y hombres. Según el análisis publicado por PwC en julio de 2026, el plazo de transposición ya había vencido sin que la norma se incorporase al Derecho español, y el Gobierno trabajaba en un proyecto de Real Decreto que modifica el RD 902/2020 de igualdad retributiva.
Según ese mismo análisis, el proyecto es una transposición parcial: no regula, por ejemplo, la información salarial previa a la contratación ni la prohibición de preguntar por el salario anterior. Aun así, apunta en una dirección clara. Te recomendamos consultar el estado actual de la norma antes de tomar decisiones, porque puede haber cambiado desde entonces.
Lo que se perfila para las empresas
De acuerdo con el texto analizado por PwC, estas son las ideas principales que afectarían a cualquier empresa, también a una PYME:
- Las personas trabajadoras podrían pedir por escrito su nivel retributivo individual y los niveles medios desglosados por sexo, y la empresa tendría que recordarles ese derecho al menos una vez al año.
- Los criterios que determinan la retribución deberían ser objetivos, neutros en cuanto al género y estar a disposición de la plantilla. En empresas de más de 50 personas, también los criterios de progresión.
- La auditoría retributiva ampliaría su contenido y, si detecta diferencias injustificadas, la empresa tendría que corregirlas en un máximo de dos meses.
Por qué es también una cuestión de captación y retención
Más allá del cumplimiento, hay un efecto práctico. Cuando el criterio salarial no está escrito, cada negociación se convierte en una excepción: se paga más a quien mejor negocia, no a quien más aporta. Eso genera agravios entre compañeros, dificulta contratar con coherencia y, a medio plazo, empuja a las personas buenas a buscar fuera lo que no encuentran dentro.
Una estructura clara, en cambio, te permite decir “este puesto está entre estos márgenes y se sube por estas razones”. Es un argumento potente frente a un candidato y una conversación mucho más tranquila con tu equipo.
Cinco pasos para ordenar tu estructura salarial sin departamento de RRHH
1. Haz un inventario de puestos y de lo que cobra cada persona
Una hoja de cálculo basta: puesto, funciones, antigüedad, salario fijo, variable y beneficios. Es la base de todo lo demás y, probablemente, la primera vez que lo ves todo junto.
2. Agrupa los puestos en niveles
Define tres, cuatro o cinco niveles según responsabilidad, autonomía e impacto. No hace falta una metodología sofisticada; hace falta que sea coherente y que puedas explicarla en dos minutos.
3. Fija bandas salariales por nivel
Para cada nivel, define un mínimo y un máximo, y contrástalos con el mercado. Los convenios colectivos, los informes salariales de consultoras y lo que ves en las ofertas de tu sector te dan referencias razonables.
4. Escribe los criterios de progresión
¿Qué hay que demostrar para subir de banda? Resultados, ampliación de responsabilidades, dominio de nuevas competencias. Cuanto más objetivo y medible, menos margen para el agravio.
5. Revisa las diferencias y corrige las que no tengan explicación
Compara a personas en puestos de igual valor. Si hay diferencias, pregúntate si hay una razón objetiva y documentada. Si no la hay, es mejor corregirlo tú ahora que tener que hacerlo con prisa después.
Errores habituales que conviene evitar
- Ajustar el salario de una oferta según lo que el candidato cobraba antes, en lugar de según el valor del puesto.
- Dar subidas “por sorpresa” o solo a quien las pide, sin criterio común.
- Dejar las bandas sin actualizar durante años mientras el mercado se mueve.
- Pensar que esto solo afecta a las grandes empresas: un buen orden salarial es útil a cualquier tamaño.
Cómo plantearlo con tu equipo
La transparencia no significa publicar el sueldo de cada persona. Significa que los criterios son claros y que cualquiera puede entender cómo se llega a una cifra. Explícalo con calma, antes de que alguien lo pregunte, y presenta el proceso como una mejora para todos: más justicia interna y más claridad para crecer.
Con quién apoyarte
En Boomerang Intelligence entendemos la captación de talento como una relación basada en la confianza. Trabajamos con recruiters especializados y tecnología propia, y nos integramos como una extensión del equipo de nuestros clientes. Eso incluye ayudar a definir el puesto y el rango salarial realista antes de lanzar un proceso. Si estás ordenando tu estructura retributiva o preparando una contratación y quieres contrastarlo con alguien que conoce el mercado, puedes hablar con nuestro equipo cuando quieras, sin compromiso.
Equipo Boomerang Intelligence
Fuente: PwC Periscopio Fiscal y Legal, “¿Por fin la trasposición de la directiva de transparencia retributiva?” (9 de julio de 2026).
