Candidate Journey: 5 Fases para atraer talento

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12 January, 2026

Si nunca has oído hablar del Candidate Journey, es muy probable que no estés llegando a todo el talento que podrías atraer. Empatizar con los candidatos y entender su proceso de decisión es una de las claves para mejorar cualquier estrategia de atracción y selección de talento.

Al igual que en marketing es imprescindible ponerse en la piel del consumidor para comprender sus intereses, miedos o barreras, en Recursos Humanos sucede exactamente lo mismo. Si quieres que un profesional elija tu empresa como su próximo lugar de trabajo, necesitas comprender las fases mentales y emocionales que atraviesa antes, durante y después de postularse a una oferta de empleo.

El libro “La Batalla por el Talento”, de Jaime Puig —una de las voces más reconocidas en el ámbito de los recursos humanos—, explica cómo las empresas más exitosas del mundo están transformando sus procesos de selección poniendo al candidato en el centro de la estrategia. El objetivo es claro: crear procesos más humanos, transparentes y efectivos.

¿Qué es el Candidate Journey?

El Candidate Journey es el conjunto de cinco fases por las que pasa una persona cuando considera un cambio profesional. Describe el recorrido mental y emocional del candidato antes, durante y después de aplicar a una oferta de empleo.

Comprender estas fases permite:

Entender por qué un candidato toma determinadas decisiones
Detectar en qué punto del proceso se encuentra
Activar las acciones más adecuadas según cada etapa
Mejorar la experiencia del candidato y el employer branding

El verdadero poder del Candidate Journey no está solo en definir las fases, sino en alinear la estrategia de recruiting con cada momento del proceso.

Las 5 fases del Candidate Journey

1. Conciencia

En esta primera fase, el candidato descubre la empresa por primera vez o empieza a considerarla como un posible lugar para trabajar.

Según Jaime Puig, uno de los errores más comunes en recruiting es intentar vender una oferta de empleo demasiado pronto. Antes de pensar en aplicar, el candidato necesita conocer la empresa, su propósito y su reputación.

👉 Aquí el objetivo es generar visibilidad y confianza, no contratar.

2. Interés

En esta etapa, el candidato comienza a investigar activamente:

A qué se dedica la empresa
En qué sector opera
Cómo es el día a día
Qué opinan otros empleados

Es el momento de compartir contenido relevante y auténtico que ayude al candidato a evaluar si la empresa encaja con sus expectativas profesionales y personales.

3. Consideración

Ahora sí, el candidato empieza a plantearse aplicar a una oferta concreta. En esta fase es clave:

Contar con job descriptions claras y realistas
Explicar bien el rol, el equipo y el impacto del puesto
Reducir fricciones en el proceso de inscripción

El objetivo es ayudar al candidato a decidir si esa posición es adecuada para él.

4. Decisión

El candidato ya ha pasado por el proceso de selección, ha hablado con el equipo y dispone de toda la información necesaria para tomar una decisión final.

Esta decisión puede ser positiva o negativa, pero la experiencia vivida en el proceso será determinante para la percepción que tenga de la empresa.

5. Difusión

Después de tomar una decisión, el candidato comparte su experiencia con su entorno: amigos, colegas, redes sociales o plataformas de empleo.

Cuanto más extrema haya sido la experiencia (muy positiva o muy negativa), mayor será su impacto y alcance. Esta fase influye directamente en la reputación de la empresa como empleador.

Inbound Recruiting: el futuro del recruiting

La metodología de Inbound Recruiting surge como respuesta a la escasez de talento y a la creciente competencia entre empresas. Su objetivo es atraer candidatos de forma natural, ofreciendo experiencias relevantes y humanas en lugar de procesos agresivos o impersonales.

Hoy en día, conocer y aplicar esta metodología es casi obligatorio para cualquier profesional de RRHH que quiera construir procesos modernos y centrados en el candidato.