Por qué muchas vacantes permanecen abiertas durante meses mientras miles de profesionales siguen buscando oportunidades
“Es imposible encontrar talento.”
Pocas frases se escuchan con tanta frecuencia en el mundo empresarial actual. Directivos, responsables de Recursos Humanos y managers coinciden en una misma preocupación: las vacantes tardan más en cubrirse, determinados perfiles son difíciles de encontrar y los procesos de selección se alargan cada vez más.
Pero ¿y si el problema no fuera la falta de talento? ¿Y si parte del desafío estuviera en las expectativas con las que las organizaciones afrontan sus procesos de contratación?
En resumen: muchas empresas afirman tener un problema de talento cuando, en realidad, tienen un problema de expectativas. Buscan perfiles ideales en lugar de perfiles viables, confunden requisitos imprescindibles con deseables y terminan dificultando su propia capacidad para incorporar profesionales.
Mientras algunas organizaciones llevan meses intentando cubrir determinadas posiciones, miles de profesionales continúan buscando oportunidades.
Y esa contradicción merece una reflexión.
¿Existe realmente una escasez de talento?
La falta de determinados perfiles especializados es una realidad en algunos sectores. Sin embargo, no todas las dificultades de contratación pueden explicarse por una escasez de talento.
En muchos procesos de selección aparece un patrón recurrente:
- Las empresas buscan candidatos capaces de cumplir prácticamente todos los requisitos imaginables desde el primer día.
- Experiencia específica.
- Conocimiento de múltiples herramientas.
- Dominio de idiomas.
- Experiencia sectorial.
- Disponibilidad inmediata.
- Capacidad de adaptación.
- Competencias técnicas y habilidades interpersonales.
- Todo al mismo tiempo.
El resultado es que la búsqueda se dirige hacia un perfil que, en muchos casos, apenas existe en el mercado.
El problema del candidato ideal
Cuando una organización define una vacante suele hacerlo con la mejor intención. Quiere incorporar a la persona que mejor encaje en el puesto. Sin embargo, existe una diferencia importante entre el candidato ideal y el candidato necesario. El candidato ideal representa todo aquello que sería positivo incorporar. El candidato necesario reúne las capacidades realmente imprescindibles para desempeñar el trabajo con éxito.
Cuando ambas categorías se mezclan, las ofertas de empleo se convierten en listas interminables de requisitos que reducen drásticamente el número de profesionales que se sienten capacitados para postularse. Y eso limita el acceso al talento.
Requisitos imprescindibles vs. requisitos deseables
Una de las preguntas más útiles que puede hacerse una organización antes de iniciar un proceso de selección es muy sencilla: ¿qué ocurre si el candidato no tiene esta competencia? Si la respuesta es que puede aprenderla durante los primeros meses, probablemente no se trate de un requisito imprescindible.
Muchas compañías continúan diseñando vacantes pensando en todo lo que sería conveniente tener. Las organizaciones más eficaces, en cambio, identifican aquello que realmente necesitan.
Esta diferencia suele marcar el éxito o el fracaso de un proceso de selección.
El coste oculto de buscar la perfección
Las vacantes que permanecen abiertas durante meses generan consecuencias que rara vez aparecen reflejadas en los informes.
Entre ellas:
- Sobrecarga de trabajo para los equipos.
- Retrasos en proyectos.
- Pérdida de productividad.
- Incremento de costes de selección.
- Desgaste organizacional.
- Frustración de los responsables de contratación.
Además, cuanto más se prolonga un proceso, mayor es la probabilidad de perder candidatos de calidad. Los profesionales más demandados no suelen permanecer mucho tiempo disponibles en el mercado.
Las organizaciones que contratan mejor no buscan perfección
Las empresas que consiguen incorporar talento de forma más eficiente suelen compartir una característica. No buscan candidatos perfectos. Buscan profesionales con capacidad de aportar valor y evolucionar.
Valoran aspectos como:
- Potencial de crecimiento.
- Capacidad de aprendizaje.
- Adaptabilidad.
- Motivación.
- Encaje cultural.
- Competencias transferibles.
Entienden que algunas habilidades pueden desarrollarse dentro de la organización. Y eso amplía significativamente sus posibilidades de encontrar talento.
La contratación también es una cuestión de liderazgo
Cuando una vacante permanece abierta durante demasiado tiempo, la conversación suele centrarse en el mercado laboral.
Sin embargo, también conviene analizar los procesos internos:
- ¿Cómo se toman las decisiones?
- ¿Cuántas personas participan?
- ¿Cuánto tiempo transcurre entre entrevistas?
- ¿Existen criterios claros de evaluación?
La capacidad para contratar de forma eficaz no depende únicamente de Recursos Humanos. También depende de la calidad de las decisiones que toman los líderes.
El talento busca oportunidades, no listas imposibles
Desde la perspectiva de los candidatos, la situación tampoco resulta sencilla. Muchas ofertas de empleo generan una sensación inmediata de desconexión.
Perfiles con experiencia suficiente para desempeñar el puesto deciden no presentarse porque sienten que no cumplen el 100% de los requisitos. Especialmente en determinados colectivos profesionales, esta situación reduce considerablemente el número de candidaturas.
Por eso, definir correctamente una vacante no solo mejora la selección. También mejora la capacidad para atraer talento.
El futuro de la selección será más realista
Las organizaciones más competitivas no serán necesariamente las que elaboren descripciones de puesto más exigentes. Serán aquellas capaces de identificar el potencial, distinguir lo esencial de lo accesorio y construir procesos adaptados a la realidad del mercado. Porque encontrar talento no consiste en buscar personas perfectas. Consiste en identificar profesionales capaces de crecer, aportar valor y desarrollarse dentro de la organización.
Y para conseguirlo, quizá el primer paso no sea ampliar la búsqueda. Quizá sea revisar las expectativas.
Preguntas frecuentes
¿Por qué algunas empresas tienen dificultades para encontrar talento?
En muchos casos, porque buscan perfiles que reúnen demasiados requisitos simultáneamente, reduciendo significativamente el número de candidatos potenciales.
¿Qué diferencia existe entre un requisito imprescindible y uno deseable?
Un requisito imprescindible es necesario para desempeñar el puesto desde el inicio. Un requisito deseable puede adquirirse mediante formación o experiencia dentro de la organización.
¿Cómo afecta una vacante abierta durante mucho tiempo?
Puede generar pérdida de productividad, sobrecarga de trabajo, retrasos en proyectos y desgaste en los equipos.
¿Qué valoran las empresas que contratan con éxito?
Además de la experiencia, suelen valorar potencial, capacidad de aprendizaje, adaptabilidad y competencias transferibles.
¿La escasez de talento es siempre el problema?
No necesariamente. En muchas ocasiones, las dificultades de contratación están relacionadas con expectativas poco realistas o procesos de selección excesivamente restrictivos.
